Tournament theory----Edward Lazear & Sherwin Rosen

錦標賽理論

職場薪水的競賽彷如網球錦標賽，經濟學家發現這個觀念並稱為「錦標賽理論」（tournament
theory），它能精準地解釋職場的不幸事件。

在錦標賽中都是依據相對表現給予獎金，網球錦標賽贏家所獲得的獎金，幾乎可以保證是輸家的兩倍，
同時能取得晉級機會。依相對績效給予獎金有它的優點，尤其是在某些很難客觀評量的領域，例如，我
們可以藉由用銷售量來客觀判斷，暢銷作家李維特賣的書多過諾貝爾得主傅利曼（Milton Friedman）
，但如果換成是比較費德勒（編註：Roger Federer，出生於瑞士，二○○四年登上職業網球男子單打排
名世界第一至今）和美國網球名將馬克安諾（John McEnroe），便很難客觀地鐵口直斷誰的網球水準
技高一籌；這就是為什麼李維特可以按書籍銷售量的「絕對績效」敘酬，而費德勒卻必須以在溫布頓網
球賽擊敗納達爾（編註：Rafael Nadal，出生於西班牙，目前是世界排名第二的男網選手）的「相對
績效」來敘酬。事實上，費德勒僅能藉由錦標賽中擊敗對手才能得到獎金，而這足以鞭策他充份發揮實
力。

你可能會認為費德勒的表現很容易以客觀來衡量，但事實上決定他所領的金額是相對的，而且比賽所有
統計數字都是從費德勒和對手打球結果記錄，包括發球得分、接發球直接得分，甚至無壓力下失誤的次
數等。如果說「費德勒打得比馬克安諾好」是個主觀判斷、「費德勒三十五次發球得分」則是客觀的陳
述，但後者會因為不知道對手是誰而顯得難以判斷。

以上是網球錦標賽的情形，那麼職場上的錦標賽呢？其運作模式如下：主管允諾發給部門績效最佳員工
一千英鎊作獎金時，常常沒有明講卓越績效的標準，故意預留彈性空間，但是部屬仍篤信主管的獎勵措
施，因為主管也不致於敢食言而肥。坦白說，跟職場錦標賽相比，網球錦標賽的贏家會更容易確定薪酬
。但不妨反過來想想，如果手上握有許多資訊的經理人（例如前述擁有詳盡資料的超級市場經理人），
都能善用且將它加註於合約中，即使很難選出哪位員工表現最好，但根據客觀標準評估每人的相對表現
，通常也會比較正確。

職場背後傷人誘因

有些職場錦標賽也會明白表示：發獎金時，不只頒給最佳員工，有時連第二名和第三名也有機會得到。
但由於獎金額度有限，相對來說，你的表現愈好，其他人拿到的錢就愈少，而且競賽獎品也有可能換成
升職機會。另外，錦標賽也會確保員工免遭受池魚之殃，例如公司受到經濟衰退、同業競爭和颶風等影
響時，藉以強化員工賣力工作的誘因。

看似職場一切合乎理性，其實也不然，錦標賽就是讓工作場所變骯髒齷齪的主因之一。例如，雖然網球
選手費德勒不會卑鄙到將對手的兩條鞋帶綁在一起，或是將網球拍的網線換成義大利麵條，不過運動員
耍小動作是時有所聞的，而且這些動作經常被解讀為比賽的一環。所以，當公司計劃頒發大額獎金給優
秀員工時，有些人會先把自己的工作做到最好，有些人則利用另一種方式贏得比賽：例如想辦法讓同事
做得很差。

因為錦標賽式的獎勵，給了員工彼此在背後傷人的誘因。有項研究比較了澳洲二十三家公司，發現會給
最佳員工加高薪的公司，最能激勵所有人加倍努力工作，包括員工甚至會自動減少休假，這一點其實正
如我們所預料；但這項研究也同時發現，那家公司員工會懷有私心地拒絕出借各種設備和工具給同事。

有些人事專家指出，錦標賽因為不公平所以無法激勵員工，但這種說法有欠公平，應該說它有很好的激
勵效果，但遺憾的是，除了激勵員工努力工作，卻也同時激發暗箭傷人。如果你想對部屬採用錦標賽式
的升遷和績效敘酬制度，那麼你首先要仔細判斷，每位員工投入改善績效的努力，是不是多於扯別人後
腿所花的心血；畢竟連競爭最激烈的網球錦標賽，也不會讓選手有傷害雙打的搭擋的誘因；更何況你是
經理人，務必要牢記此事。

工作升遷九五％看運氣

同事間的過度激烈競爭，這當然不是唯一令人心情沉重的職場現象；另外一個叫人驚訝的是，許多員工
只因為運氣好就得到獎勵。如果職場錦標賽中的運氣成分較多，那就一定要先擴大贏家和輸家之間的薪
酬差距，才能真正激勵員工。因為假設你想升遷的機會，九五％得看運氣，五％才靠努力，偷懶似乎變
成是合理的行為，就像中樂透頭獎百分之百都是靠運氣，一點都不需要努力，怎麼還可能有人會為了中
樂透頭獎而努力工作？(或許這能解釋為什麼有那麼多遊手好閒的人喜歡買彩券)，不過話說回來，如果
工作額外努力一點就能贏得五％的中獎機會，你當然會竭盡所能去爭取，畢竟獎金實在太誘人了。這聽
起來似乎不甚合理，但卻完全符合事實的邏輯。

而職場生活也一樣：如果努力工作就是成功關鍵，員工會知道要比同事更賣力打拼才能保證獲得加薪；
相反地，如果運氣才是決定誰能成功的重要因素，那就一定要讓輸贏兩者之間的獎金相差懸殊，才能鼓
舞員工的工作士氣。

有愈來愈多的證據告訴我們，上述理論最能解釋為何職場容易令人生厭。但事情還沒結束呢！隨著員工
職位往組織上層攀升，錦標賽也必須提供愈來愈荒謬的超高薪酬。因為只有當你剛從最低層級升遷時，
可接受小幅調薪，那時升職開啟了無限可能，未來還有許多油水更豐的升遷機會在等著你；但是當你愈
來愈接近事業生涯頂端時，你就不再會因為未來的無限願景而努力工作，屆時唯有超高額的薪水支票才
可能激起你的鬥志。

錦標賽理論的創始人之一、經濟學家拉齊爾（Ed Lazear）曾說：「副總裁所領的高薪，對他本人的激
勵作用，其實還遠不如對他助理的激勵那麼大。」聽了這段話，你應該終於搞懂了，因為連經濟學家都
不敢裝模作樣地保証，你的主管值得領那麼高的薪水，或者高薪能發揮什麼作用。

歷經時間考驗的錦標賽理論，後來也得到許多實證研究的支持，同時它也得出一個令人驚訝和錯愕的結
論：你的主管領的薪水愈是高得離譜，但職務上需要做的事卻遠比你少，你才會越有強烈的工作動機想
獲得升遷，並且取得他擁有的東西。

----引自誰賺走了你的薪水----Tim Harford，Tournament theory